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    电子文档管理办法: 高科技企业人员的素质模型与招聘面试

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    • 开课时间:2009年02月28日 09:00 周六 已结束
    • 结束时间:2009年03月01日 17:00
    • 开课地点:深圳市
    • 授课讲师: 待定
    • 课程编号:50514
    • 课程分类:人力资源
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    培训受众:

    希望建立高效管理团队的高科技企业高级领导(总裁、总经理、副总)、希望通过有效人才甄选提升团队绩效的高科技企业的各级管理者(各级总监、经理)、人力资源总监/经理、招聘专业工作者

    课程收益:

    【课程说明】
    《高科技企业人员的素质模型与招聘面试》公开课,从高科技企业的人才特点出发,基于高科技企业各类人才的素质模型,重点介绍了当前效度最高的招聘与面试方式。其方法论源于大量的全球、本土领先公司的管理实践和咨询实践,管理者和人力资源专业人士听来如身临其境,易于掌握;同时又有操作性强的方法与工具辅助落地,因此深获客户佳评。

    课程大纲:

    【课程亮点】
    1. 作者有丰富的高科技企业咨询和招聘面试经验,深入研究了高科技企业人才的需求特点,成功招聘的高科技人才多名;
    2. 作者的理论水平高,著有机械工业出版社出版的《如何鉴别管理真才》一书(参与本次培训的学员将有机会免费获得此书);
    3. 案例非常丰富,基本上来自作者实际招聘甄选过程中的材料;
    4. 培训过程中有大量的模板和工具,学员可以拿来直接应用;
    5. 讲师现场演示,每个学员都参与演练,保证每个学员都能真正学好学会。
    【课程目标】
    企业面临的困惑:
    没有什么决策比人事决策更难做出,正面或负面的影响会如此之大,结果会持续如此之久,然而过半数的人事决策(录用、任用)并不成功。
    的确,在我们无数的咨询实践中,看到了大量忙碌、疲惫不堪的公司高层主管,他们几乎都有一个共同特点,即任用下属不当,不得不事必躬亲,或四处救火。而那些杰出的企业管理者,国外如韦尔奇、卡耐基,国内如柳传志、王石等,无不是知人善任的高手。
    国内高科技企业总体上处于高速增长期,因为人的问题拖业务的后腿的实例屡见不鲜,本课程正是为帮助高科技企业解决此问题而设计。
    培训内容与目标:
    针对上述问题,基于世捷近10年来的各类高科技企业咨询实践,特别是我们为迈瑞、宇龙、美的、国人通信等十数家高科技知名企业建立和应用素质模型、人才选拔体系的实践,结合IBM、华为、微软、上海贝尔等来自各行各业的、国内外领先企业的成功经验,本次培训重点解决人才招聘选拔中的关键问题:即基于素质模型的人才评价的问题(评价方法),帮助管理者如何做到知人善任,包括:
    ? 了解高科技企业研发技术类、管理类、营销类等核心职位族的素质模型
    ? 掌握当前效度最高的人员甄选办法:BEI与结构化行为面试
    ? 掌握一系列提高招聘甄选效率效果的实用工具和方法,如:电话面试技巧,资信调查技巧



    【课程大纲】
    一 导入及讨论
    1. 你的企业是如何招聘选拔人才的?
    2. 你在人才招聘与甄选过程中遇到的主要问题是什么?
    3. 选人不当的巨大成本
    ……
    二 高科技人才招聘面试过程中的十个常见问题
    1. 要求过高
    2. 标准不明
    3. 组织缺乏同一的标准
    4. 惺惺相惜
    5. 忽略情商
    6. 晕轮效应
    7. 面试缺乏结构
    8. 招聘中企业政治
    9. 忽略资信调查
    10. 缺乏科学的流程
    那里吸引人才-一个成功的案例

    六 高科技企业三大类人才招聘的渠道选择
    1. 管理人员的常用招聘渠道
    2. 销售人员的常用招聘渠道
    3. 研发人员的常用招聘渠道

    七 高科技企业人才招聘的规范流程
    1. 第一步:明确岗位的素质要求
    2. 第二步:寻找、评估、吸引候选人
    3. 案例:标杆企业的招聘流程分析与讨论

    八 高科技企业如何运用电话面试来筛选明显不合适应聘者
    1. 电话面试的目的和原则
    2. 电话面试的规范、流程和技巧

    九 如何运用无领导小组讨论来甄选高科技企业人才
    1. 无领导小组讨论原理介绍
    2. 无领导小组讨论实操案例、表格和模板详细介绍

    十 如何运用演讲法来甄选高科技人才
    1. 演讲法的作用
    2. 演讲法的操作要点
    3. 演讲法的案例

    十一 高科技企业人才招聘过程中的心理测评
    1. 价值观测评
    2. 性格测试
    3. 理想工作测评
    4. 职业性向测评

    十二 如何运用行为面试来甄选高科技企业三大类人才(重点)
    1. 行为面试与传统面试的区别
    2. 为什么要运用行为面试 三 高科技企业成功招聘的五个要求及招聘体系五要素模型
    1. 成功招聘的五个要求
    2. 招聘体系五要素模型

    四 高科技企业人员素质模型的建立及三大类人才的通用素质模型(重点内容)
    1. 素质模型的概念
    2. 如何运用BEI方法建立各类人员的素质模型
    3. 通用研发技术人员素质模型介绍
    4. 通用销售人员素质模型介绍
    5. 通用管理人员素质模型介绍

    五 高科技企业优秀人才吸引、招聘的前提条件
    1. 吸引/招聘优秀中高级人才的影响因素介绍
    2. 成功吸引/招聘优秀中高级人才的系统思路
    3. 高科技企业如何寻找稀缺人才,如何从竞争对手
    3. 行为面试五步法详细介绍
    第一步 对公司和拟招聘职位进行深入理解
    第二步 识别职位关键成功要素
    第三步 开发能识别关键成功要素的问题
    第四步 成功实施行为面试
    ? 行为面试的典型流程和结构
    ? 行为面试的十大技巧
    第五步 评估候选人
    附 表格和模板介绍
    4. 如何突破称许性和欺骗性回答
    5. 面试中要避免的错误
    6. 一个行为面试法的案例
    7. 美国金色围栏酒店集团的行为面试案例
    8. 行为面试讲师现场演示(30分钟)
    9. 行为面试的演练(三人一组,其中一个学员扮演面试官,一个扮演应聘者,一个观察,所有学员都要参与)及讲评

    十二 高科技企业如何进行资信调查
    1. 资信调查的必要性
    2. 资信调查的主要内容
    3. 资信调查的方法
    4. 一个资信调查的成功案例分析

    十三 高科技企业的HR或者管理人员如何在公司内部推广行为面试方法
    1. 确认阻碍使用行为面试方法的因素
    2. 使用愿景来开始导入行为面试-用一个真实案例来引起大家对现状的不安
    3. 获得领导们和拥护者们的支持
    4. 沟通、推销行为面试的概念
    5. 创造公司的标准(素质模型及其考察问题等)和一些常用参考指导材料
    6. 培训、跟进行为面试的效果
    7. 衡量、评估推行行为面试的效果

    培训师介绍:

     
    【主讲老师】 陈洪浪 世捷咨询公司高级讲师/资深顾问/深圳市人力资源研究会特约讲师
    ■ 经验:
    五年企业管理经验和四年管理咨询经验。曾在高科技企业、制药、连锁零售等行业从事市场和人力资源管理的工作。先后任职于华润集团、亚洲水泥、太太药业等知名企业的中高层管理职位,在组织及人力资源管理方面积累了丰富的实践经验。
    ■ 专长:
    素质模型建立与面试甑选、培训与开发体系建设、领导力开发、企业文化建设、绩效与薪酬管理、招聘体系建设、任职资格管理、组织设计。
    ■ 咨询项目实践:
    参与华润万佳公司整体人力资源管理项目;负责太太药业薪酬体系项目;参与河北神威药业(香港上市公司)、迈瑞医疗(中国医疗设备行业第一品牌,纽交所上市公司)、广州联通整体人力资源管理咨询项目,负责宁波方太厨具(中国厨具行业第一品牌)绩效管理体系设计,负责浙江晨辉照明的整体人力资源管理体系设计,负责深圳好家庭实业公司(中国健身器材行业第一品牌)的战略、组织、流程梳理和人力资源管理项目,负责驰创电子的绩效管理项目,负责星河地产的组织流程设计项目,负责伊戈尔电业的两期管理咨询项目,负责西安爱邦电气管理咨询项目,负责广州德鑫两期企业文化和组织人力资源咨询项目……
    ■ 管理学著作:
    《如何鉴别管理真才》机械工业出版社 2007年8月
    ■ 授课风格:
    系统性、针对性与实操性兼备,结合咨询大量案例,内容丰富、充实,不同于一般讲师蜻蜓点水般的讲授,学员普遍感到课程的实用性很强。
    ■ 培训的部分客户:
    联想、迈瑞医疗、百事可乐、美标陶瓷、神龙汽车、长安汽车、奇瑞汽车、方太厨具、网易、深圳移动、广东联通、嘉里粮油、康佳集团、广州联通、河北神威药业、浙江晨辉照明、好家庭实业、虎彩集团、国人通信、兴森快捷、驰创电子、星河地产、暨南大学……

    本课程名称: 高科技企业人员的素质模型与招聘面试

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