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    什么属于是游艺机: 金牌面试官---高效招聘与精准面试法高级研修班

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    • 开课时间:2019年03月25日 09:00 周一 已结束
    • 结束时间:2019年03月26日 17:00 周二
    • 开课地点:上海市
    • 授课讲师: 丁坚
    • 课程编号:375283
    • 课程分类:人力资源
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    课程大纲:

    课程大纲】

    第一单元 态度决定一切---建立对招聘工作的正确理念

    自测:贵公司招聘体系是否科学有效?

    为什么要做好招聘工作?

    招聘失败的成本:直接成本+隐性成本

    视频讨论:看企业如何招人?

    人员招聘的十大核心理念

    n 最好的不一定是最合适的

    n 坚持用人所长

    n [学历]不代表[能力],[经历]不同于[经验]

    n 强调企业文化的认同感

    n 企业与应聘者之间的“互动营销”

    n 招聘既有“科学性”,又有“艺术性”

    n 小心遭遇“面霸”,不要提无效问题;

    n 宁缺勿滥,“请神容易送神难”

    n 招聘是所有部门的事情,HR部门与用人部门的职责定位

    n 招聘工作只有开始,没有结束

    成功招聘,理念先行---优秀面试官的职业心态

    给应聘者一个好印象:面试官的面试礼仪

    “211工程”打造雇主品牌:维护求职者的自尊

    小结:如果招聘准备工作失败了,你就是可能准备着失败

    第二单元 企业要什么样的人---如何规划不同岗位人才素质模型

    如何进行招聘岗位需求分析---实战技巧:“钻石模型”

    n 岗位基本刚性要求

    n 应知应会专业知识

    n 工作必备综合技能

    n 职业态度

    n 特别加分项

    七步成诗----如何构建招聘岗位之“钻石模型”

    1、工作分析,编制岗位说明书;

    2、针对职责推理需要的工作技能与专业知识;

    3、访谈岗位的直接上级、下级与平级,了解需要的工作技能与专业知识;

    4、访谈业绩优秀的员工样本、业绩较差的员工样本,对比分析,提取共性特质;

    5、规划岗位胜任的隐性职业态度与人格品质要求;

    6、根据历史经验,列为人员素质要求的加分项。

    7、综合所有需求分析结果清单,去掉重复项,归纳必要项,并排序处理

    如何对招聘需求分析结果筛选与排序,形成关键面试要素

    n “过犹不及”的辨证思考

    招聘岗位需求分析实战案例:

    n 某企业招聘区域销售经理---“钻石模型”构建

    第三单元 候选者是否真的胜任---结构化面试理论与实践

    非结构化面试与结构化面试

    结构化面试的特点

    n 面试问题多样化

    n 面试要素结构化

    n 评分标准结构化

    n 考官结构化

    n 面试程序及时间安排结构化

    如何操作结构化面试:“七步法”

    n 第一步,确定面试要及权重

    n 第二步,编写各要素的详细定义说明

    n 第三步,编制具体的评分表格

    n 第四步,设计结构化面试题库

    n 第五步,对相关主考官培训,知识转移

    n 第六步,现场实施结构化面试,及时评分

    n 第七步,招聘后评估工作---“321”法则

    衡量招聘工作的绩效评估指标

    结构化面试七大经典问题类别及实施技巧

    n 1、背景性问题,附经典面试提问分析;

    n 2、意愿性问题,附经典面试提问分析;

    n 3、情境性问题,附经典面试提问分析;

    n 4、压力性问题,附经典面试提问分析;

    n 5、智能性问题,附经典面试提问分析;

    n 6、专业性问题,附经典面试提问分析;

    n 7、行为性题目,附经典面试提问分析;

    ü STAR行为面试技巧

    ü 行为面试---STAR样本

    ü STAR实战分析:考察“培养人才”方面

    ü 行为面试的要点总结

    视频讨论:企业主考官的面试技巧有何评价?

    第四单元 升级版的面试提问技巧---如何提高面试的精准度

    『人才测评技术』三大工具实现精准面试

    n 一、心理测验(附参考测验量表)

    n 二、评价中心技术

    n 三、知识测试

    现场升级版面试的四大实战技巧

    n 打乱次序,声东击西

    n 引蛇出洞,步步为营

    n 未雨绸缪,穷追猛打

    n 逆向推理,心理投射

    专题实战:无领导小组讨论

    n 无领导小组讨论的面试特点分析

    n 视频案例:企业组织的“无领导小组讨论”出现哪些问题?

    n 无领导小组讨论的座位设置

    n 无领导小组讨论的实施步骤

    n 无领导小组讨论的面试官看什么

    n 注意无领导小组讨论的“陷阱”

    学员情景演练及点评:如何面试人才

    第五单元 企业招聘面试常见的困惑与解决对策探讨

    困惑1:运用了招聘面试技术,还要相信我的直觉么?

    困惑2:如何从简历获取主要信息?

    困惑3:HR部门如何提高面试邀约的成功率?

    困惑4:如何成功举办校园招聘会?

    困惑5:对于外地求职者,企业电话面试时要注意哪些细节?

    困惑6:如何在视频面试中做出相对精准判断?

    困惑7:招聘基层一线岗位(如普工),需求数量较多,如何解决?

    困惑8:针对招聘难度大的职位(如中高级岗位、技术类人员),如何向猎头公司学习招聘?

    困惑9:如何针对核心人才如何做好背景调查?

    困惑10:如果HR和用人部门面试官对应聘者评价不一致该怎么办?

    困惑11:如何在面试中讨论薪酬问题?

    困惑12:如何提升面试中的沟通技巧?

    困惑13:遇到不同求职者,控制面试时间的技巧?

    困惑14:如何在面试完成后,做出客观、清晰的评价记录?

    困惑15:如何建设企业人才库?

    困惑16:新员工在试用期内的培训风险?

    困惑17:新员工入职后,如果让其迅速融入团队?

    课程总结与知识回顾

    本课程名称: 金牌面试官---高效招聘与精准面试法高级研修班

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