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    电子游戏平台大全:基于ADDIE&HPT模型的情境教学设计 ——【信任赢销】课程设计

    作者: 萧弘  上传时间:2016-01-26  浏览:186

    电子游戏平台送彩金 www.yfw8.net 基于ADDIE&HPT模型的情境教学设计

    ——【信任赢销】课程设计与开发实操分享

    中国培训界出了很扯淡的事,那就是:很多讲课程设计开发课程的老师居然从不按国际或国内先进的课程设计与开发模型去开发自己的课程。我说这句话估计很多老师会黑掉我,但事实就是这样。我见过很多老师,拿着一个PPT课件全国上课;能力强的还好,能力不强的真的是变成忽悠了。有培训需求的企业没办法分辨什么样才是一个好课程,我给这些企业一个建议:选择版权课程,版权课程相对靠谱?;蛘哒铱纬炭⒆ㄒ等瞬爬锤约浩笠档目纬潭ㄖ瓶?,将企业内部的各种知识与技能定制成各种课程,再作内训师培训(很多企业都在培训内训师,可是培训之后没课上,制作出来的课程又不符合企业或职业的要求,结果企业白白的浪费了很多培训经费,这叫盲目消费)。

    今天,萧弘给大家分享自己的一个课程【信任赢销】的设计与开发全景图??⒌目纬桃残聿缓?,但毕竟知行合一,这是按标准课程开发模型完整地开发的一个课程。

    在今天的分享里,涉及ADDIE专业知识不懂的,我不会给大家再去解释,大家直接去百度即可。如果您不清楚ADDIE课程开发模型,没关系,您仍然可以看得懂我的文章。为什么?因为萧弘喜欢在证明知识点的定义时,通?;嵊腥剑旱谝徊桨幢曜际鸵迦?,第二步用大白话再解释,如果您还不懂,第三步我再用大白话举个浅显易懂的您身边实际发生的例子。如果您再不懂,我得去问下白居易了,为什么他当年写了诗后都要读给老太太听,老太太要听懂的诗大家一定能听懂的方法为什么到现代不管用了。

    首先,阐明一下本人开发课程的观点:教学设计本质起码应该有两个,一是解决业务部门的问题,二是以提升业务部门绩效。如果做不到这两点,这个课程就有缺憾。ADDIE基于组织、岗位和个人胜任方面作培训分析,那么它基础是配合组织目标以岗位胜任力和个人素质能力发展分析,可是,碰上拿绩效说事的时候,您拿ADDIE模型基础上开发的课程来上课,发现解决不了培训的学习目标了;所以,这时候,解决基于绩效分析的差距问题HPT就该粉墨登场了。所以呢,今天我给大家分享的是一个基于ADDIE&HPT模型开发的课程【信任赢销】。下图为ADDIE模型图和HPT模型图。

    ADDIE模型图





    HPT模型图

    既然说要搞课程设计开发,那么来看一下什么是课程??纬淌俏迪忠欢ń逃勘晡杓频难凹苹蚍桨?,是对学习目标、学习内容和学习方式所做的设计与规定。于是我们发现有三个关键短句:学习目标、学习内容和学习方式。那么我们再来思考三个问题:

    1、    学习目标由何而来?

    2、    学习内容如何采撷?

    3、    什么样的学习方式合适?

    ■关于学习目标:

    我曾问过几个培训师,问,学员的学习目标由何而来?答,从课程需求分析中来;再问,分析什么?再答:分析组织的培训目标、分析个人的胜任力、分析岗位工作要求等。最后我问?为什么要分析?于是大家都哑口了。企业人员需要培训时,通常有几个依据:一,企业战略目标实现、绩效实现或企业变革要求;二,员工ASK考核不符合岗位工作要求,出现了差距;三,为了解决某些问题或达成什么任务。这其实就回到了我刚才的教学设计观点:课程设计开发应该是为提升绩效和解决问题而存在。

    老师的课程目标应该是和学习目标一致的,学习目标是企业客户产生,而课程目标有可能是老师一厢情愿的产生。所以,今天我们谈的是学习目标。这个学习目标就是提炼了企业客户的学习需求而设定的一个教学目标,它分为三个层次去做:1、清楚定义需要解决的问题或需要完成的任务;2、进行教学策略分析;3、依据需求分析得出的成果进行教学目标的设定。怎么理解呢?比如,有个企业客户提出,要提升营业厅的服务能力。怎么定义这个所谓的能力呢?仅仅是服务的态度、技巧和遵守公司的服务流程就具备很好的服务能力吗?服务能力提升是个系统的活。专家经过调查访谈发现,大家都认为服务过程做好,服务能力就会上升。尽管大家的概念只是模糊的,专家们经过ADDIE的课程需求分析范围和方法反复论证,得出了如下的结论:

    服务能力的提升必须管理好服务触点,服务触点从产品陈列、价格资费、促销政策、服务人员、服务环境和服务过程、服务渠道等7个维度(简称服务7P)去做服务,而其中的服务过程又必须关联其它服务触点去进行。

    基于以上的分析结果,专家们把从客户寻找营业厅到客户离开营业厅分为了16个关键阶段:寻找→到达→厅前→客户进厅→环境→徘徊→客户主动咨询→数据业务体验→自助服务→购机→排队等候→办理沟通→办理等待→办理结果→客户异议→离开。围绕着客户16个阶段的核心需求,从服务触点之服务7P去考虑,完成客户从人流变成客流,从客流变成业务流的服务过程,也完成了从客户需求与服务接触、服务接触与过程要素、服务过程要素与服务质量控制要素的矩阵对应。16阶段如下图:

    清楚了这个逻辑关系后,要想将服务能力提升,就要从服务触点之服务7P去整体下手,于是呢,要想完成这个任务,就会考虑很多策略问题。比如说教学组织策略、教学的传递策略及激发学员学习动机的策略。说到策略时,大家都会觉得很虚,可是我们按服务触点之服务7P展开后,就格外的清晰了。比如要想解决服务人员服务能力提升,要解决以下几个问题的脉络就清楚了,图示如下:

    看完这张图后,请问,您该知道上什么课程和内容了吗?至于教学策略,如果还不清楚,没关系,继续跟着我往下。闲篇不聊,引入正题。

    【信任赢销】是如何设计开发的呢。先来看ADDIE的第一步课程需求分析(ANALYSIS)。

    很多企业的销售人员因为业绩的原因流动很频繁,一些销售人员招进企业后做1-3个月没活下来;是他们不行吗?不尽然。有一半原因在企业身上。学生毕业初入职场,很多企业一般仅作产品知识的培训再由经理传一些自己的销售经验便去市场上搏杀了,没掌握好搏杀技巧或没有技巧的新销售人,很快横尸沙场。很多公司缺乏系统的培训和完善的新销售培养机制,新销售都是一个人在战斗,拼实力更拼运气,自生自灭。据了解,能够在试用期内,达成业绩目标留下来的销售,只有1/3左右!公司希望用三流高手的待遇,招来一流高手。公司要完成那么高的指标,必须有历害的人,问题是这种待遇,上哪里去找那么多厉害的人?所以,很多企业老板就考虑用培训来让销售人员提升吧。结果,结果,很多销售培训师开发的是自己的课件,自己的课程目标,并非企业销售人员的学习目标;最后,销售人听了觉得培训师是在忽悠,就开始走神,提前开溜;HR就批评销售参加培训不认真。觉得HR组织的培训,除了完成公司的培训任务之外,对销售基本上没帮助;与其参加培训,还不如多去跑几个客户。于是培训就成了走过场,企业管理者、讲师和学员三方都不满意。

    为什么会这样呢?道理很简单,讲师的课程不是针对解决学员的问题而开发的,在培训前都是培训机构和企业作沟通,讲师也半点都不了解企业的问题。ADDIE里的课程需求分析(A)告诉我们分析三个方面的内容:一是教学内容,二是学习内容,三是学习者特征。把这三个内容搞清楚了,学习目标自然就出来了。去年,有个实际的培训需求。某企业集团有280名从事销售工作1—3年的业务员,拟分4期培训,要求培训机构给出培训方案。接到这个任务后,我立即开始了一周的对该集团人力资源部和营销中心的管理层进行了深度访谈,并对销售人员进行了需求调研,围绕着绩效目标,根据绩效差距分析和岗位分析,综合得出了影响销售人员绩效问题的14个核心问题:

    1、怎么样让客户看我不像是个光想挣他们钱的销售人?

    2、不清楚客户为什么购买?

    3、经常约不到客户,特别是高层,客户为什么不见我?

    4、见客户不知道说什么,找不到有效拜访的理由?

    5、约到客户又不知道说什么?见了客户不知道要问什么问题?

    6、把握不好客户心理,不知道客户在想什么

    7、客户总说没需要,不需要我们的产品

    8、客户不着急,总立不了项,立了项也迟迟不决策

    9、项目进度缓慢,无法按计划推进

    10、我们认为有价值的客户却不认为,怎么样才能让客户认可我们的价值。

    11、如何清晰告诉客户我们的优势

    12、如何控制项目进程 和客户选择标准,让客户跟着我们走

    13、如何呈现产品的优势和价值?如何处理客户的顾虑和异议?

    14、所有的都做好了,客户为什么就是不签单?……。

    经过一轮又一轮的沟通和分析后,我于是得出了教学内容,教学内容结构如下:

      

      

    课程主体结构逻辑关系

    知识点

    解决问题

    1

    如何赢得客户赢得销售?

    信任销售

    理解销售阶段和信任销售理论,揭秘销售人员各种销售困惑产生的原因。

    2

    客户为什么要买?

    购买决策

    掌握客户购买决策的心智模式和逻辑思维,了解客户决策的过程。

    3

    为什么要拜见客户

    客户概念

    了解客户对处境、问题、方案及价值的认知,     包括内心的感受、评价、愿景、想法等

    4

    拜见客户要了解什么?

    问题清单

    理清拜见客户要问的问题如客户的概念、所处阶段、预算情况、决策流程、 项目进度和时间表、  公司的政治情况与经济情况、 决策影响人、竞争形势等

    5

    拜访客户的目标是什么?

    行动承诺

    了解如何促进客户将为推进项目而做的行动保证

    6

    客户什么要见您?

    拜访理由

    如何提与客户概念和个人利益相关、重要和紧急且符合双赢的拜见理由。

    7

    见了客户怎么说?

    超级沟通

    掌握提问+倾听的超级沟通技巧,让沟通变得简单

    8

    如何让客户觉得您的产品或服务好?

    呈现优势

    解决如何在产品同质的情况下做到在客户做出决策前呈现差异化从而让客户采购

    9

    如何让客户愿意买单?

    消除异议

    改变客户因为顾虑或异议而拒绝或推迟购买的局面,使销售人员轻松面对异议处理

    10

    如何评价您是否赢得客户信任?

    信任评价

    解决销售人员对客户评价自己的模糊感知变为清晰的判断,并找到准确的理由,从而判断是否赢得客户信任

    眼尖的朋友此时欢呼起来,说已经看到了课程目标了,学习目标也在其中了。亲爱的,别急,事情没完呢,我得给您说清这背后的道理。道理是:销售的成功,是由销售和客户一次次面对面的有效拜访构成的,每次客户拜访决定了销售策略的执行、项目推进效果和质量。只有见面,才会产生信任,只有信任,才会产生购买?;谡庋牡览?,【信任赢销】这个主题就出来了,里层意思即“信任赢得销售”。那么学习大目标就出来了,大目标就是“销售超级拜访客户技巧”。

    当我拿着这个课程的【课程主体结构】【课程知识路径图】和【课程大纲】去跟企业集团销售总监谈时,他掩饰不住内心的兴奋,表情相当的激动。

    ■关于学习内容和学习方式

    大的学习目标“超级销售拜访技巧”出来了,我们再来谈谈学习内容和学习方式。

    说学习内容和学习方式前必须先谈学员特征,为什么?传统的教学与职业的培训有什么区别,我跟黄前锋老师曾给某省某市400多名高校教学研究者上过课,曾做过一个测试:问如下图中请老师画连线,90%以上的教师连线成这样

    而我们给出我们职业培训的答案排序是这样的:

    1、事前,对象最重要,要根据学员对象组织内容、安排技巧,对象第一,内容第二,自己不重要

    2、过程,对象最重要,沉闷了就增加互动,氛围好的一气呵成,对象第一,内容第二,自己第三

    3、事后,自己最重要,留出时间回顾:今天表现最好的是什么,今天不好的在哪里,有什么新的灵感,有没有讲掉的内容下次不要忘掉

    明眼人已经看出来,职业培训基本是以学员为中心的,课程与教学也是围绕学员需求而展开的。所以,我们有必要来谈谈学员。做职业培训,对象都是成年人,成年人的学习特征有哪些呢?我们从成年人学习原理说起,学习原理我们分为学习动机、学习特点和学习吸收三个方面。

    首先,我们来说说学习动机。学习动机一般会有4种动机,1、学习成长动机;基于求知欲望、求知兴趣。也就是说他们通常是为了不断获取知识、更新知识,增进智能、充实自己、避免落伍而参与成人教育活动的,不存在其他特定的学习目的。比如,销售人员拜访客户失败后,意识到自己销售技巧的欠缺,于是来上我的【信任赢销】课程。

    2、匮乏动机。来学习者要么是考虑职业发展,要么考虑生活健康等??悸侵耙捣⒄沟?,基于个人职业发展上的考虑。通常包括获得就业资格或某种职业资格、获得晋级加薪机会、提高工作能力、增加竞争能力、获得专业转岗能力、技术水平的提升等等??悸歉谋渖畹?,为了逃避生活中的厌烦,改变呆板固定的生活方式,摆脱茫然或无聊的心情,逃避不如人意的职业生活情况,在快节奏生活中获得暂时的松弛和休息。比如有销售人员告诉我,他要在8年后成为大集团的销售总监,于是我给他画了个学习路径图;目前他已经是某集团的销售总监了。

    3、社交动机。这类学习者参与学习是为了服务社会、服务社区。包括增进对社会问题的了解,增强参与社会工作的能力,为参与社区工作做必要的准备?;蛘呋褂幸恍┭罢卟斡胙暗睦碛刹辉谟谘盎疃旧?,而是为了通过学习结交新朋友,拓展社交圈;或者为了旅游开心等。

    4、其它动机。比如一些初级销售者,参与学习活动是为了顺从或满足来自外界的要求或期望。包括实现雇主的要求,遵从权威人士的忠告,满足父母或爱人的期望,或受到别的成人学习者的影响?;褂幸恍┫劾嫌吞?,听说某培训师来本地上课,价钱不菲,于是想方设法蹭了一个名额去听课,其实他目的只有一个,比较一些自己的销售经验和老师传授的,看下这老师水平有多高,授课有什么缺点或不妥之处最后好心里痛快的说这老师不过尔尔,或者直接在课堂上挑战老师,好显示自己的权威和专业水平,这种学员体现在很多集团销售经理或总监,是带着审视动机来学习的,基本学不到东西,因为他觉得自己已经不需要学习,老子天下第一了。当然还有其它的一些动机,我就不一一列举。

    其次,我们来谈谈成年人的学习特点。成人学习有几个特点,一是目的性(功利性),二是自主性,三是实用性,四是时效性。

    再次,成年人学习吸收关联三个原理如学习金字塔、艾宾浩斯遗忘曲线(记忆漏斗)、注意力曲线,看图便知

    学习金字塔

    记忆漏斗

    记忆力曲线

    以上这成人学习原理老话重提主要方便大家理解职业培训中的教学策略,因为它是我们学习内容和学习方式的来源。为什么这么说,因为职业培训以学员为中心,那么所有的教学设计是围绕着学员的学习需求出发的,如果不了解学员的学习特征,请问,您又如何设计得好课程呢。比如工人,文化程度不高,您用讲授式的学习方法他听不懂,您用行动学习法,现场氛围固然很嗨,但别忘记他们的知识输出能力有限。所以基于对学员特征的了解,我们才有好的教学设计。既然说到设计,那自然要得讲方法,于是,接下来我们来谈谈“教学策略”。什么是教学策略?

    教学策略是指在教学过程中,为完成特定的教学目标,针对学员的学习特征,对所选用的教学顺序、教学活动程序、教学组织形式、教学方法和教学媒体等的总体方法。一句话的意思就是针对您课程的学员的年龄层次、文化程度、工作属性和学习特征采取的教学活动、授课内容和方法。举个例子,您的年龄偏大的学员,他们有生活和工作经验丰富、稳重、学习功利性强、易遗忘、工活跃性差、互动性等学习特征,如何您采取的教学活动中,您采用活动拓展,他们会排斥,您采用提问,现场会冷场。因为您没有针对他们的学习特征进行设计课程的。所以,我们要讲策略,今天,我要就我的【信任赢销】来给大家分享下我的教学策略。我的教学策略分为三种:教学组织策略、教学呈现策略、激发学员策略。这个时候,萧氏讲学三板斧先标准定义→再大白话版定义→最后大白话举实例出招了。

    教学组织策略:就是根据学员的学习层次,针对学员学习特征,对学习的过程和学习资源进行设计、开发、实施、管理和评估的教学组织活动。简单的说就是对教学模式、教学方法、内容选择和实施管理的筛选和排序的方法。举个例子:我这篇文章的【信任赢销】是情境教学设计,在选择教学模式时就选择了情境教学,所以,我第一步肯定要创设情境,从而引出问题让学员反思,再基于引出的问题设定任务,再通过案例讨论、头脑风暴、辩论、团队共创等教学方法激发学员的认知,最后让学员以个人或团队呈现成果的反馈,引导他们将所学所感的知识迁移应用。如下图:

    教学呈现策略:在教学过程中,遵循针对性、合理性、有效性的原则向目标学员提供利于学员吸收知识和掌握技能的教学方法和学习方式。教学方法中案例分析与角色扮演比较合适。

    最复杂的是这个教学呈现策略,三言两语是没办法讲清楚,且涉及到教学设计的核心部分,在此我就不详细介绍了,可能举个实际例子方便大家理解。比如,销售中,拜访客户要了解什么?基于这样的学习目标,我们如何进行情境教学呈现策略呢?【信任

    赢销】是这样设计的,首先,导入一个情境案例前,宣布情境体验或训练的规则。按照案例的格式导入完之后,开始进入情境体验。体验后请学员个体分享后才开始团队研讨,最后在规则下形成团队共识,接着进行对抗质疑的环节;对于对抗质疑环节中的知识误区老师引导或主导大家反思并澄清,关联我们现实销售中遇到同样的拜访的疑惑是怎么样的;关联思考完后再聚集我们讲到的“我们拜访客户要了解什么问题”,这个时候,对于这句话我们引入标准的概念,并进行正反举例,再提供一张保证用得上的表格工具《拜访客户问题清单》。那这些教学过程是怎么排序的呢?如下图便可以知道。

    激发学员策略:就是针对各种年龄层次、文化层次、工作属性等不同的学员采用各种不同授课方式激发学员的学习兴趣,从而激发他们内心的需求转换为良性的学习动机?;痪浯蟀谆八稻褪侨醚г毕胙乙孜罩?。举个例子:某集团工业品销售内训课上,一位老师大谈其谈其光辉历史,讲的全是干货,内容固然吸引人,仍然课堂上很多人哈欠连天。为什么?因为学员没有参与感。纯讲授式的课程没激发学员的思考,没激发他们旧知与新知的结合。老师的故事再精彩,不是学员的感受学员就不会去关注,不是学员喜闻乐见的方式学员也不想听;第二天老师接受大家的建议,连夜写了篇实操案例,并把学员带入情境,创设出销售中招投标中的各种问题出来,然后聚焦问题,引发学员思考;通过团队共创的学习法,让学员得出团队成果;再对成果跨界质疑并反思,结果,学员疯了,老师开心了,老板乐了。结合如上两种策略,于是我的课程设计和开发表就出来了。

      

    序号

      

    一级目录

    二级目录

    关键学习任务

    关键知识点和核心技能

    培训方法选择

    时间安排

    案例

    研讨

    角色扮演

    演示

    游戏

    讲授

    其他方法

    互动设计

    第一阶段

    接近拜访

    案例讨论

    第一阶段案例对抗训练

    认知接近策略和拜访技巧

     

     

     

     

     

     

    发放案例对抗训练第一阶段内容,各自呈现并互评

    60

      

    拜访准备

      
      

    准备一次有效的拜访

      

    掌握拜访需要准备的内容


    路过

    鸡蛋

    鲜花

    握手

    雷人
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