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    电子游艺吧:基于胜任力模型的文化建设

    作者: 佚名  上传时间:2012-05-18  浏览:44
      因为经历、故事有助于界定组织的文化,同样也可以把这些经历故事还治其人之身:用于变革文化。让人们讲那些能够体现组织中积极面的故事或经历,更重要的是,讲述积极的故事或经历常??梢匝兔幌适碌纳?。

    电子游戏平台送彩金 www.yfw8.net   目前,组织常使用的典型方法是,试图通过一个共同的愿景和使命陈述来诠释他们的故事。愿景提供了共同的愿望,使命提供了方向。然而,愿景和使命陈述常常是平铺直述的,他们要么缺乏情节,要么包含了过多的细枝末节。而且他们是概略性的,不能与日常的角色和职责相联系。他们不能吸引员工。

      然而,变革一个组织的文化确实需要按照一定的通用框架进行。这个框架能以不同的方式让人们分享故事,这些故事是关于组织中的人们是如何取得卓越绩效的。

      最近,有几个企业使用素质胜任模型这个框架来寻找自己的企业故事,这个模型是一系列强调的技能、知识、态度、行为的框架,这些要素都是组织所期望实现的并且是员工完成各自任务所必需的。它不仅为人才管理提供了一个坚实的基础,而且也极好地适应了文化变革的初衷。以这个清晰的背景构架为基础,可以引申出一系列问题,吸引员工讲述一些如何做得很出色的故事。

      使用素质胜任模型是产生大量企业故事的最佳方法,这些企业故事集中体现了企业中最好的一面,在这个过程中,也有效地使企业文化变革朝着更好的方向的发展。这是一个量的问题。使用好这个模型的关键在于用那些组织中原创的积极的经历作为素材,用真实的故事去抑制那些消极故事的产生。

      文化变革步骤:调查、求证和反馈

      让人们讲好故事的最佳方法包括调查、求证、反馈循环进行的过程。

      调查。这包括诱导式地回答关于人们如何解释胜任力和积极的价值观的问题。你可以问:“想一想谁在组织中更好地诠释了团队合作?他们做的哪些事情体现了这种素质?其他人如何从中学习?”这类问题使人们从不同的角度去思考问题,而且也拓宽了他们对组织价值观的视野。

      在调查阶段尝试的任务:

      ◆ 进行一个包含几个简单问题的调查,让人们对核心胜任力举例阐述。

      ◆ 进行一个简短的调查,让人们分享他们在组织中工作的价值并进行评价。

      ◆ 开展两组一对一的面谈,在这个过程中,让这两组人填写调查问卷,并让他们相互访谈。并把访谈结果在同一个表格中列出来。

      求证。上阶段中通过让其他人评价被共享的故事,共同确认了一些主题,在此基础之上是求证的过程。你可以说:“被调查人中有73%说过我们组织中合作精神最好的是那些小而且非正式的群体,它们对一个独特的主题有着同样的热情。你能举些例子来说明你所经历过的这种团队合作吗?”

      在求证阶段尝试的任务:

      ◆ 进行一个调查,让人们找出与来自特定工作场所的挑战相匹配的胜任能力或其他参照物,并让他们举例描述为迎接这种挑战所应具备的胜任能力。

      ◆ 在高层管理团队成员之间举行一次辩论。比如让他们辩论哪种胜任能力对组织的要求来说是最重要的。

      ◆ 邀请普通员工描述为什么特定的胜任能力是重要的,他们的上司是如何诠释这种胜任力的。

      ◆ 引进培训和发展活动以适应组织所需要的胜任能力。

      反馈。这个行为旨在揭示在求证和调查阶段所讲的最佳故事,以及决定如何在组织中传播这些最佳故事。这也需要进行一些调查,这些调查是关于人们如何把那些用于称赞组织中的最佳实践或价值观的共同参照物、胜任力或其他框架联系起来的。

      特别是,你想确定共同的语言,类似于陈述挑战或一个关于高绩效员工的典型经历。通过通讯、内网或休息室里的公告栏,陈述尽可能广泛的共同故事或经历。

      另外,当你在反馈阶段发现了一种趋势,一定要在下一个调查、求证、反馈循环中加以强调。比如,如果许多员工报告称:“我们的组织在这个领域的思维很开明?!蹦愕南乱桓鲅返牡鞑槲侍饩涂梢园ǎ骸白橹谡飧隽煊虻目魉嘉绾斡兄诠菇ㄍ鹿叵档??”

      寻找文化变革的突破口

      如何确定多长时间该轮回一次调查、求证、反馈的循环过程?这很难决定,但你真正到那一步的时候,你就可能知道了。一旦你到了那一个点,文化变革就成了一种自发的行为。

      像所有系统一样,组织也有突破口——处于一个系统输入足够多而导致指数朝一个新的方向变化的点。比如医生在开药方的时候就使用这个概念。他们很清楚地知道为达到抗菌的目的,开多少药才会对整体产生足够的改变。不幸的是,我们在组织动态发展的过程中不能达到那种科学的敏感性。而我们需要依靠敏锐的眼光和调查技术去发现共同的文化指标。

      文化变革项目的构建者必须要有足够的耐心,并且相信这个过程。这在你遇到一些变故和听到对组织的工作和组织文化产生破坏作用的消极经历时将变得十分困难。事实上消极故事常常就是在这个过程中产生的,过一会儿它就会消失。这种组织的动态发展很难追踪。然而一旦你停止了这个过程,消极故事将很快淹没你所开启的大好局面?;鼓靡┓阶鞅扔?,如果你在药方没用完之前停止服药了,你就是在冒险:传染源很快又回来了并且会比原来更严重。

      让变革系统良性运转

      一旦突破点到来了,并且你十分欣慰组织正在接受一种积极的文化,你需要确定你的系统中的所有环节,比如招募、培训、人才管理和绩效管理,都反映并且支持这种文化。你想让新的、积极的故事非常普及,以至于人们不记得在此之前发生过什么。

      如果你遵循了这套流程,无疑你将很容易进行企业文化变革。更重要的是,通过这个流程,你会看到你的员工变得更有效率、更有内涵也更加忠诚了,你还会看到你的组织会运转得更好。

     


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    关键字: 胜任力模型 文化 学习型组织

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