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    mg花花公子免费选哪个:CEO的头号错误:没有人事计划

    作者: 福布斯中文网  上传时间:2012-05-16  浏览:44

    电子游戏平台送彩金 www.yfw8.net   鲍勃的公司曾保持每年30%的增幅。然后增长停了下来。

      两位重要的销售人员离开了公司,接着是他的营销副总裁。一小部分最有前途的新兴领导者也正走向门口。鲍勃的收入干涸了。他想要我阻止人才外流并扭转局面。

      苏的公司每年以100%的速度在增长。公司扩张的速度几乎无法管控。任何时候,她的公司都有超过20个岗位处于招聘中。且没有放缓的迹象。

      直到她员工的绩效开始疲软。管理责任变得不稳定。下午五点,办公室就成了一座被遗弃的空城。以前在办公室里很明显的活力变得枯燥和沉闷。每个人看上去都精疲力竭和疲惫不堪。

      鲍勃和苏都有着同样的问题:没有人事计划(People Plan)。

      你正走向何种拐点?

      在帮助企业老总们建设高利润企业的30年里,我始终将企业面临的挑战与我所说的拐点相联系。在每一个拐点,你的企业都将被彻底改造——这时会出现深刻的人事、资金和业务模式变革。人事变革是最难的。如果掌控不了人事变革,那么资金和业务模式都变得无关紧要,因为你的企业撑不到那个时候。

      商业世界变化太快,容不下没有准备迎接下次拐点的首席执行官。让我们来看看各个拐点,然后制定人事计划。

      你的人事计划如何?现在问问自己以下13个问题。

      根据以下问题为自己打分。每个问题用“是”或“否”回答,然后在最后加总。

      1.收入的增长速度是否如你所愿?

      2.利润的增长速度是否如你所愿?

      3.你是否让正确的人在正确的职位做正确的事?

      4.你在保留还是失去超级优秀的员工?

      5.你是否采用某种行之有效的技术,通过了解高管团队的盲点、克服具有挑战性的行为、扩大他们的视野及提升他人的能力,来帮助高管团队更好地进行领导?

      6.你是否明确了下一代领导者?

      7.如果是,你是否遵循某种行之有效的流程来培养他们?

      8.你是否愿意从团队中获得更多管理责任、沟通和执行?

      9.你是否正带领企业经历快速增长或形势的突然变化,内部优先事项经常变化且团队面临着迅速适应和紧张的挑战?

      10.你是否经常解决主要管理人员或团队成员之间的冲突?

      11.你的企业文化是否普遍存在受害者心态,更关注问题而非结果?

      12.你是否知道如何调整和分配人力资源,从而用更少的人完成事情?

      13.你是否时刻在感知企业文化的脉搏并实施项目以增加情感价值?

      如果你的答案中有五个或以上的“否”,那么你可能没有人事计划。继续阅读,解决这个问题。

      人事计划的4个关键组成部分

      人事计划会随着时间推移而发展。大多数首席执行官需要人事计划的原因有三个层面:更高的利润,更多的收入,重要团队成员更高的留任率和更大的发展。有效的人事计划能让你获得:

      团队成员生产力增长35%

      完成销售的速度加快50%

      每年收益或纯收入翻番

      人事计划1.0版本需要:

      个人发展计划:公司里每位团队成员应该知道他们今后可能的两种发展路径(薪酬/职位发生变化的晋升,这可能不会发生)——无论是升职、平行调动,还是留在本职?!傲粼诒局啊笔侵?,其现有职位承担了一份重要的新责任,或获得了一种新的技能组合。想想一位客服代表,接受了向上销售、向下销售和交叉销售的培训,当他(她)运用这些技能时,就能获得绩效奖金。每次制定一年的发展计划。

      领导力发展项目:公司里每位团队成员都应该有机会申请领导力发展项目(Leadership Development Program)。这是一个为期六个月的强化培训项目,供人们发展重要的新技能并改变以前的限制行为。你的下一代领导班子将来自毕业于该项目的人;且每个参加项目的人都需要指导公司中的另一人,在提高自身领导力的同时,将自己所学的东西传递下去。

      精简培训:参看我关于破碎文化(Crushed Culture)的博文,了解团队中每位成员必须接受的四种简洁明了的培训(每种培训2.5小时或更短)。不要以为某个员工在仓库工作就不需要智能技能(又名管理技能)的培训。反之亦然。我们一位客户有一位名为马尔夫(Marv)的仓库工人。他接受了我们《领导力神经科学》(Neuroscience of Leadership)的培训,一个月后,他优化了仓库效率,并将每月的成本降低了300,000多美元。不用说,马尔夫受到了提拔。

      管理责任结构及奖励/后果:在我的《管理责任博客》(Accountability Blog)中,我介绍了极其有效的管理责任结构,因此在这里就不重复了。主要的一点就是,每个人都必须知道自己这一年、这一季度和这个月的关键“给定结果”(Needle Movers,作者在其他文章中表示目标可能成功也可能失败,但给定结果可以分解为行动,然后达成——译注)并坚实地实现结果。达成结果便得到奖励;没有实现就要承担后果。

      不要让你的企业增长陷于停顿。不要容忍美国联合航空公司(United Airlines)和希尔顿酒店(Hilton Hotels)现在所拥有的破碎文化——我曾钟爱这两个品牌。(提示:无礼的员工和不稳定的质量是破碎文化的巨大标志)。

      现在,鲍勃和苏都拥有了人事计划。企业文化混乱现在已成为他们遥远的记忆。鲍勃的年增长率现在是42%,苏又经历了100%增长的一年,然后我们着重提高其利润和运营效率。

      关于作者:过去30年,克莉丝汀·科马福德(Christine Comaford)在美国许多最为成功的企业创建并实施了人事计划。她还是《纽约时报》畅销书《背叛法则》(Rules for Renegades)的作者。

      译 余倩



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