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    玻璃球自动贩卖游艺机多少钱:Intel:培养‘偏执狂”的过程

    作者: 培训技巧大师  上传时间:2012-04-25  浏览:93
    Intel:培养偏执狂的过程
        
    一位Intel的只C描述Intd人的个性:比较急进.有主动进攻的惫识。例如在员工里有一种“假设是我的资任”的鼓肋,从工作描述里自己对这件事情叮能没有责任。但是很多时候一些事悄无法界定那么清趁。所以在Intel提出主动假设自己的资任,这样确实使许多边际工作得到完成。
        或许人们会感觉在芯片市场.Intel是一个没有对手的公川.没有必要那么辛苦地去制造竞争气氛。企业文化就是CFA的文化.这种文化的形成和葛协夫的个性关系紧密。偏执狂讲
    的就足?;?。
        1.祈黄工的培训
        Imel的新员T.培训(,enT吻.aienution )基本L"不诊及技术方面的内容,在开始的课程中可能会告诉员工薪金的情况二。751公司的基本情况,这个过程有一个虽期.是封闭式培训,也叫新员T彼体培训。培训的课程包括Intel的成立过程.萦个公闭的架构,t太区、中国大陆的架构。很大部分是讲Intel的文化.五天课程可能有两天在讲Intel的文化.详细介绍betel的方向是什么.战嘛是11么。
        Intel还给员工安排了一个执行层和员工的对话E M(~-utive妇仔nmtbex).称为??荻awn. Intel从亚太区派来两个剐总裁级别的人来中国跳新员工见面对话。一般这样的会是在新员工在Intel工作6到,个月后.这些高级副总彼来回答他们的一钱问题。
        Intel竹理新员工的经理还会从公司拿到一套资科.这套资料Ill.非常明确地告诉经理睡个月教新员工干什么事情.Intel登求经理对A员工是一对一的指`t.第一次经理和新员工一对一
    交流的内容是什么,第二个培训是什么.都写得很清楚。经理对新员一[每个人的情况娜有记录.保5E每个新员工得到相同的对待。培训是每个管人经理主要的内容,在经理行为的评拈叭.30%者他们在管理员工方面的表现。
        每个公司的经理位且毕竟有限,不是尾个员工都能做到经理.也不是做经理才有晋升机会。如果没有做经理的兴趣,可以通过技能培训去发展白己。一个员工认定了以后的发展方向是什么样.也可以去上课程.培训和工作是相关的.发展是对未来职业发展相关的。
        Intel从来不拿培训当奖励员I:的方式,培训是根据工作的耍求来进行,不能够因为他们工作好.就送他们去美国一个星期。
        Intel在新员工培训方面有明确的预算,而其他培训基本卜是根据需要进行.没有明确的预算。    2.经理的培训    Intel的经理一般要经过砚个阶段的堵训.这飞个阶段.一是namaging inid,这项培训主要介绍经理在Intel的一些做事的流程和剐度.让经理们对管理层的事悄有更多的f解。接卜来主要是什理任务周期培训(M山.目ng to k eude一、‘川ng).这
    个培训过程是告诉竹理者如何去进行针理.是对竹理欲务技能的训练。最后进行如何管人的培训(man,g ing the peup目.这是Inlet堆训中非常ik视的一点.std认为管理人的经理必须
    'p有很好的沟通技能和发展员工的能力。
        对管人经理进行的培训周期有互个环节.第一步是刹定工作fi标,第二步是完成计划.第三步是怎么摺助别人共[u1解决问题.第四步是对员.L如何实施管理,第五步是对业绩好的员
    工将如何去强调和故励。这是镇个份人经理培训的模式.每个人通过这样的五个步骤.会成为一个高欢质的管人经理。
        3.培莽接班人
        Intel除了拾一般经理的培训,还有给高级经理的培训。更加进一步的高级培训,用主买是针讨未来领钟的,称之为经理加速项目(MAP, M+meger Accelerate Pmgrmn)。这是Intel中国在本地员工中培养下一代倾导人的特殊培训项目.参加培训的人是6-8位比较杰出的经理。Intel对那楼正在担任要职的经理的发展情况进行限踪.看他砚在是什么水平。他未来如果担戒〔某个职位.他叮能需要什么水平,Intel怎样通过挤训将他们带到这个水平。Intel有许多为他们般身定做的课程.例如送他们去读MBA,让他们去海外工作(Orereet aesigrvtent ),公司还专「1有更加高级的管理人员做M,.,《师傅)带这些接班人工
    作,给他们安排一些特别对话.来训练他们的领导才能?;褂幸恍┨厥庀钅?ry,eciall冲艰旧闻).主要是针些人接受了这样的培训,如果他们不会有太大的出人,纂本t会是中国区未来的接班人。
        4.利用公司发展个人
        培训和发展员T能力的项目是不一样的,他们的区别是:培训主要针对现在职液中需要的技能.进行明确的训练;发展足对员工未来职业的能力准备。培训的内容比较注重基础和长
    远。Intel第一位的培训是你现在的职位需要的技能。
        buel公司文化里的一个特色是一对一的沟通,每个经理和他的卜属都有一个定期的谈话.大概每个月进行一次。谈话内容由员工来定.而不是由经理来定。很多员工利用这些时间和
    他们的经理谈个人发展.例如两年兰年有什么计划.员工会向自己的经理提出来.员工可能会有几个选择方向,需要多种技能培训,员工在和经理面谈时提出来。每个员上每年做完发展计划后.每个月都会和经理谈,通过自己的提高界度和变化方向进行发展内容的调整。
        5.自己培训自己
        Intel的培训力食基本上是自己内郁的经现。    Intel做培训的时候,大部分时间是自己的运作径理来做培训教师。例如市场经理、梢台经理,总裁都是讲课的高手.通过讲课.和员工分享职业经班。有很少一些梢台的培训课程请外面的培训公司来做.但是80%的课程是Intel自己来做的。
    late】的培训课程.绝大多致是自己开发的。Intel大学专门开发培训课程。
        1975年Intel开办了Intel大学。中国大陆许多能够讲课的经理人.为r进一步提高他们的授课能力,公司派他们到加d大学学习。
        加d大学开设的管理性或是技术性的课程.都让参加培训对战略管理的。这者感到不轻松,这些课程都由公司的经理担任讲师。Intel认为由员工之间相互传授是最住的学习方式。LTr大学通??璧墓芾砜纬逃屑苹怨芾?MBP) ,建设性对杭(conettaRive con-
    fiontation) .绩效评估、离效率会议、参与式决策及情景管理。
        “计划性管理,(MBP)是fire)以结果为导向的企t文化的核心。主要目的是救导员工如何以可以计盆的方式确定目标和评论结果的标准。
        “建设性的对杭‘是Wel独特的沟通技巧。大学专门培训了这种风险极高的交流方式。Intel In UlI员工如何正面地应用对抗的状况.保持开放的心脚.对事不对人??焖俚亟饩鱿蛱?。
    建设性对杭能够时时??瘫3终返男奶?一切都以事实和数据作为墓石.不会有所偏颇而沈于个人攻击。这是一个铃迫的沟通技巧。
        “指导绩效评拈,,培训。绩效评估是一项非常重要的管理过程.而且是一把双刃剑.评估是否公正需妥有非??蒲У钠拦拦て浜秃侠淼钠拦懒鞒?。Intel要求经理不但要评估下属的结效.还贾能够适时地给予建议和指正.以让员工及时改进。一个好的经理要能明确地指出不良的例证.也要能明辨优良的表现。
        .高效率会议,这门课程.传授的是如何把会歼得有效率的方法.如何明确会议的目的和会议的主体。竹先,在会议进行之曲。要先把讨论的大纲送给与会的人做参考.让他们了解
    会议的目的.除此之外,要找合适的人参加会议.会议最后要用10分钟时间做总结,让每个人知遭会议的结论??没嵋槭且幻糯笱?而且是一个公司日常管理中最常见的沟通方
    式.会议的效率直埃反映了组织的效率。
        .参与式决策“课程的目的是要为决策的流程做一个明确的定义,要求管理者能够分辨出需要决策的事项。
        “情景借理‘中的重点是如何在不网的情景中采用不同的管理手法。
        这此都是Intel的4.础管理课程。在Intel大学为期一周的课程中,同时参加的有来自第一线的工作人员,也有中级和高级主管。这不只是一个传授与学习的场所.同时也是让这些来
    自不i司部门的学员之间互相建立起感情。






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