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    mg电子摆脱出高分:校园招聘7大新方向:外包化与精细化

    作者: 三茅人力资源网  上传时间:2012-04-13  浏览:190

    电子游戏平台送彩金 www.yfw8.net 校园招聘是一种特殊的招聘方式,公司可以直接从各大高校里招聘人才,经过培训后,成为公司的备用人才。虽然应届毕业生要经过长期的培训才可以投入生产,但是应届毕业生的稳定性要高于社招人员。因此很多公司很乐意选择这种招聘方式。随着社会的进步,校园招聘的趋势也逐渐发生了变化。

    趋势1:校园招聘走向外包化与精细化的模式。

    校园招聘是一个极其复杂的过程,目前一些企业开始将其当作一项专业性的工作来对待,其发展趋势呈现外包化与精细化。

    校园招聘7大新方向:外包化与精细化

    (1)外包趋势

    专业测评机构根据对人才招聘方法与技术的研究与实践,可以根据企业的实际情况,灵活地帮助企业设计符合其自身需要的校园招聘流程及甄选方案,为企业提供一套较为科学的校园招聘的程序与做法,来保证校园招聘的效果。近些年来,企业在校园招聘工作实践中也发现,要解决校园招聘的效率和质量问题,就必需有科学的标准、合理的流程和有效的工具。在企业的需求下,专业测评机构也以不同的形式,参与了一些企业的校园招聘工作,帮助企业提高了校园招聘的效果。当前,一些企业将校园招聘工作的某些环节或全部工作外包给专业的测评机构的趋势显现。

    (2)精细化趋势

    1、对选才标准内容的确定。

    现在企业选拔校园人才时,不仅看重大学生人才的专业学习结果,也更重视大学生们的综合素质、能力水平。最关键的是,大学生具备的那些可培养的潜质。而这些潜质,需要经过对大学生具备的各项个性、能力素质特点等多方面考查的结果来判断、识别。因而,企业校园招聘的选才标准包含的内容更加宽泛、全面、具体。而选才标准所强调的核心内容也更加精细、精准。

    2、校园招聘人才甄选技术。

    专业测评机构和其他专业研究机构不断探究合适的、有效的测评技术与工具,使得测评技术与工具不断推陈出新,并借助科技的力量使测评技术与工具的使用更加便捷、高效。针对要考查的个人素质特征的分类,对每一种类型,逐渐发展了专门的、较为合适有效的测评技术与工具,而不单纯依靠某种测评计划或工具来考查应聘者的所有方面。比如,对应聘者基础素质的考查与了解,采用不同的笔试测验工具;对应聘者实际与人合作处事方面的内容,则采用了情境模拟的无领导小组讨论等等。为深入、精准地描述应聘者的各项素质特征,测评技术与工具更加专门、专业。

    3、校园招聘流程与环节。

    校园招聘的流程已经趋于固化,但针对其中的每一个流程或环节,以及甄选的目的,可以设计不同的具体实施方案、选择恰当的测评技术与工具,尽量保证每一个环节发挥出最佳的功能与效果。比如,在简历筛选环节,现在有一些企业尝试了这样的方式,应聘者主要通过企业官网线上申请企业的拟聘职位。这种线上个人简历信息搜集的工具,可以针对所确定的最低任职标准,确定经过职位申请这一步骤,所能了解的应聘者的某些信息,并增加一些开放性问题,供简历筛选决策或进一步深入测评参考。因而,简历接收的过程设计为统一的模式来对应聘者进行第一次测量、评价。比如,宝洁公司在校园招聘中所采用的网上申请职位的方式,应聘者需要在企业官网上填写宝洁专门设计的自传式申请表(包含一系列开放性问题),这实际上是一次统一标准、统一模式的筛选考试。

    趋势2:组织匹配在校园招聘的重要性日益突显。

    许多企业或者管理者在雇佣新员工时,往往更看重和岗位匹配的相关技能,但是雇佣后却为这一决定后悔不已。技能是造就一名“好员工”的重要部分,但是永远也不要低估组织文化、价值在员工业绩成败中发挥的作用。在同等能力水平之下,假如企业错误地雇佣了和组织不相匹配的员工,比如,组织强调团队导向,他却是个人主义,组织强调成长与创新,而他却是按部就班,组织强调竞争,他却是以和为贵……会有怎样的结果呢?一方面,企业会为这些缺乏动机和忠诚度的员工感到头疼,另一方面,他们也对组织和工作感到不满。这些不匹配的员工流动率比那些适应组织文化的人要高的多。

    智鼎公司2011年7月对102家知名企业对校园招聘员工离职情况进行了调研,调研发现,新入职(2年以内)员工离职的原因主要如图12-1所示,其中不胜任工作仅占27%,而比例更高的是和组织特征不匹配的薪酬要求、工作环境的融合度、个人的发展动力等。

    校园招聘7大新方向:外包化与精细化

    基于人与组织匹配的概念,相应的招聘模式要达到两个匹配:(1)个体的综合技能(KSAO)与工作的任务要求的匹配;(2)个体的个性、需求、价值观与组织的文化或氛围的匹配。

    具体的招聘模式:首先,评价全面工作环境:不仅做好工作分析,还要做好组织分析;其次,。结合技能知识、能力需求、社会技能、还包括个人需求、价值观、兴趣、人格特征等推断符合组织需求的人才类型。然后,设计针对性的测评工具,对人组织匹配进行针对性评估和选拔。其中表12-1列出了在人才测评技术中,适合考查人组织匹配的工具。最后,在实践工作中,强化工作中的人与组织匹配,一方面通过任务设计和培训来强化技能和知识;一方面通过组织设计来强化人员导向。

    校园招聘7大新方向:外包化与精细化

    趋势3:校园招聘在人才开发战略的地位日益突显。

    近年来,越来越多的企业意识到校园招聘对于其挖掘优质人力资源、壮大自身实力的重要意义,因为他们看到并且认同应届毕业生这个特殊群体的优势所在。应届毕业生虽然缺乏工作经验,但是通常具有较高的素质、更容易接受公司管理观念和企业文化的灌输、更具有可塑性。他们往往充满活力与生机,没有家庭的拖累,能够全身心地投入到工作中去。当前校园招聘已经成为许多企业争夺人才的重要渠道,因为这不仅能够提高企业的招聘针对性、帮助企业招聘到合适的人才,而且也是企业大规模引进高素质人才的重要途径。从企业招纳、储备、培养人才的意义来说,校园招聘是对企业人才战略本身的直接贡献,目前,大部分企业认为校园招聘是目前主要的人才补充渠道。

    趋势4:基于实习生计划的招聘策略,使招聘流程更优化。

    传统的校园招聘一般都是招聘单位通过参加各类机构组织的现场招聘会,在收取毕业生应聘材料及简单面谈后,通过笔试、面试、无领导小组讨论等一系列环节,对应聘者进行考核和选拔,然后确定人选,签署就业协议。然而现实是,即使流程把握再严密,很多企业还是感慨难以招到合适的人才。绝大多数的企业将校园招聘集中在当年的十月十一月到次年的一月之间,在这个短暂的时间里,一方面,毕业生为了降低就业风险,到处投递简历、参加测评,由于准备不够充足,不能有的放矢;另一方面,企业同样面临着巨大压力,工作负荷量大,仅仅通过短短几个小时的接触,做出准确判断事实上是相当困难的。其实,这恰恰是制约校园招聘人员甄选准确性最大的瓶颈。

    为了真正提高招聘工作的准确率,摆脱扎堆“抢人”的局面,许多知名企业已经悄然改变了传统的招聘思路,采用基于实习生计划的校园招聘方式。这种招聘方式将毕业生实习与企业的招聘选拔结合起来,以此加深双方的了解,在实习过程中培养和发现人才,进而锁定人才。

    趋势5:校园招聘甄选方法越来越情境化、行为化。

    智鼎公司2011年7月对102家知名企业的调研中,有一项内容是“为了提高校招录用员工的合格率、稳定性和成才率,您认为需要对招聘过程中哪些环节予以改进?”结果如图12-2所示。其中占到50%以上比例的三个环节,创新面试技术、增强面试技能培训、选择更好的心理测验工具都体现在甄选方法的改进上。

    校园招聘7大新方向:外包化与精细化

    对于校园招聘而言,在甄选方法的改进和创新集中体现在更加行为化、情境化。

    1、关注应聘者在既往的学习和实践中,具体采用什么样的行为模式来应对遇到的困难,因为过去的行为模式对未来的工作绩效有较好的预测作用。与此对应的是,行为面试在结构化面试中越来越占据重要的地位。对于面试考官而言,掌握行为面试的追问技巧和提问原则,避免应聘者的造假行为将是一个新的挑战和趋势。

    2、关注在仿真度较高的环境中,应聘者相应的反应,因为应聘者在类似的环境中会保持相对一致的反应模式,对未来的工作有较好预测作用。因此,在校园甄选环节出了运用无领导小组讨论之外,引入大量新颖的情境模拟测验,也是技术层面的一种创新。结合多年在甄选方法上的改进和应用,笔者认为有两种不错的情境模拟测验也可以纳入校园招聘甄选之中。

    (1)口头事实搜寻测验(OralFactFindingExercises),简称OFF测验。

    在测验前,考官给应聘者提供一个简单的背景描述,可能是一个需要做出决策的工作场景,或者是一个受到挑战的决策。测验开始后,应聘者要在有限的时间内,通过提问的方式向“信息员”搜集详细信息?!靶畔⒃薄保ㄓ梢幻脊侔缪荩┱莆兆鸥霉ぷ鞒【爸械姆岣恍畔?,如果应聘者提出的问题具体、恰当,他们会给应聘者提供相应的信息。最后,应聘者要做出决策并阐述理由,如果受到“信息员”补充信息的质疑,应聘者还需要为其决策进行辩护,或者重新修改个人的决策并阐述理由。其特点如图所示。该测验重点考查分析能力、倾听技能、压力承受能力,该测验能够较好地避免受到应试培训影响的问题。

    校园招聘7大新方向:外包化与精细化

    (2)角色扮演测验(Role-playingExercises),有时也叫做模拟面谈,简称PR测验

    是一对一模拟互动(one-on-oneinteractionsimulation)沟通互动模式,应聘者和另一个人在一个对角色有说明的情境中进行互动。一般是由应聘者来控制这种互动,并负责发起相互之间的沟通。与应聘者进行互动的人是经过培训的角色扮演者(theroleplayer),他可以扮演任意的角色(如管理者,下属,同事,客户)。该测验重点考查的是沟通协调、人际敏感性、压力承受能力,能够解决在实际沟通中,应聘者者能说不能练,应聘者不易在过程中掩饰自我。

    这种甄选方法更加行为化、情境化的趋势使得校园招聘选拔测得更加深入、有针对性,当然这不仅要求题目设计要真实、有代表性,对考官如何掌握这些评分技术和方法更是一个大的挑战。

    趋势6:网络化招聘渠道在校园招聘的作用加大。

    网络招聘没有地域限制,受众人数大,覆盖面广,而且时效较长,可以在较短时间内传播招聘需求,并获取大量应聘者信息,在网络化高速发展的今天,这种招聘模式占据了很大的一部分领域。

    网络招聘一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。企业通??梢酝ü址绞浇型缯衅?,一是在企业自身网站上发布招聘信息,搭建招聘系统;二是与专业招聘网站合作,如中华英才网,前程无忧,智联招聘等,通过这些网站发布招聘信息,利用专业网站已有的系统进行招聘活动;三是在待举办招聘宣讲的相关学校的校内网上及时发布及更新信息。

    趋势7:校园招聘过程逐步向科学化、公平化迈进。

    随着企业对校园招聘的重视度不断提升,为保证甄选结果的准确性,校园招聘的实施过程在向着逐步规范、完善的方向努力。这主要体现在以下两个方面。

    校园招聘7大新方向:外包化与精细化

    1、甄选技术的使用更加科学。现在很多大企业非常重视考官培训环节,严格培训考官按照标准化的评价方式来操作是保证测评结果准确性最核心的内容,要求考官掌握评价过程的观察、记录、编码、总结、评分五个步骤是未来进行考官培训的一个大的趋势。此外,为保证评价过程的科学性,采用录像方式对测评现场进行事后分析,也是保证测评技术科学化运用的一个方式。

    2、招聘流程的控制更加公平。一些考官在招聘过程中难免会受到非测评要素之外的客观因素的影响,比如在甄选测评阶段,会根据应聘者的学校是否是名校来影响自己的判断,有些人会关注应聘者自身的家庭资源能够给企业带来哪些潜在的利益而影响判断,还有的人会因为“关系”原因,而使根本不符合要求的人浑水摸鱼,这些都会导致测评最终失败。目前一些好的做法是,在甄选测评阶段要求考官不能随意发问,比如个人的学校、姓名、家庭背景、个人隐私等问题不能发问,比如要求在甄选阶段避免考官受到简历信息的干扰,对简历信息进行严格保密。

    以上介绍了近几年校园招聘的几大趋势,因为校园招聘对企业有着重要的意义,因此校园招聘的工作越来越受到各个企业的重视,因而也促进了校园招聘相关领域的研究与实践成果的不断发展,使得校园招聘工作的开展出现这样一些发展趋势与动向,引领校园招聘工作对企业发挥更大的良性影响作用。



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