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    永利送2000试玩金:培训需求分析的内容

    作者: 培训需求分析的内容  上传时间:2012-03-29  浏览:989
    培训需求分析的内容
        
    现代培训需求分析士贾包括三个方面的内弃。
        《一1培训擂求的酒义特点及作用
        1.汤义与特点
        所谓培训需求分析,是指在规刘与设计每一项培训活动之前,由培训部门、主管人员、工作人员等果用各种方法与技术。对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析.以确定是否需要培训及堵训内容的一种活动或过程.它既是确定培训目标、设计培训说划的前提.也是进行培训评估的从曲.因而成为培训活动的首要环节。
        从以上培训需求分析的涵义,可以看出培训需求分析有下列特点:
        (1)从需求分析主体来看,需求分析的主体具有多样性.
    既包括培训部门的分析.也包括对各类人员的分析。
        (2)从需求分析的客体来看.需求分析的客体具有多层次性.即要通过对组织及其成员的目标、技能、知识的分析.来确定个体的现有状况与应有状况的差距,组织的现有状况与应有状况的差距及组织与个体的未来状况。
        (3)从需求分析的核心来,.需求分析的核心就是通过对组织及其成员的现有状况与应有状况之间差距的分析.来确定是否需要培训以及培训的内容。
        (4)从需求分析的方法来看,偏求分析的方法具有多样性,如既可以采用全面分析法.也可以采用绩效差距分析法等。
        (S》从需求分析的结果来粉,需求分析具有很强的衍导性.即它是确定培训目标、确定培训规划的前提.也是进行培训评估的革础。
        2.作用
        培训需求分析作为现代堵训活动的首要环节.它在培训中具有重大作用。具体表现为:
        (I)确认差距
        培训需求分析的基本目标就足确认差距.即确认绩效的应有状况之间的差距。绩效差距的确认一般包括三个环节:一足必须对所需要的知识、技能、能力进行分析,即理想的知讥、技能、能力和标准或摸型是什么?二是必须对当前实践中尚缺的知识、技能、能力进行分析;三是必须对理想的或所需要的知识、技能、能力之间的差距进行分析。这三个环节应独立有序地进行,以保证分析的有效性。
        有时需求分析并非如此简单,每一个环节郁有可能面临各种挑战。很多资睐被用来确认所需要的知识、技能、能力,但这些资泥相互之间可能发生冲夹。如培训咨询委员会可能会对应采取的标准产生急诊。现代的知识、技能、能力的范圈可彼相当宽泛.或者一项不可接女的实践可能不会经常发生.但是当它确实发生时又会产生产重问肠。当变革在组织标准和工作人员职位方面都发生时.苗求分析并不仅仅是简单的任务确定,它更像击打一个移动的祀子。
        (2)改变分析
        需求分析的一个阴产品就是改变分析。由于组织中发生的持续、动态的变革代表了一种主要挑战.改变分析对培训枕显得成为重要。当组织发生变革时《不竹这种变革涉及到技术、程序、人员.还是诊及到产品或服务的提供问厄),组织都有一种特殊、直接的需求。那些负责培训开发的人们应该在制定合适的规划以前迅速地把抓这种变革。
        (3)由人事分类系统向人事开发系统的转换
        当需求分析考虑到培训和开发时.浦求分析的另一个系要作用使是能促进人事分类系统向人事开发系统的转换。无论是公背部门.还是私曹部门,一般都有人事分类系统,人事分类
    不统作为一个资料基地。在决定新员工录用、预算等的政策方面非常重要,但在工作人员开发计划、培训和问题解决方面用处很小。如果一个人事分类系统不能帮助工作人员确定他们缺少什么技能以及如何获得这些技能.工作人员就不可能在一个较高的工作肖位上开发和承担责任。如果这种系统不能包括培训译细、特殊的需要,它对培调人事部门是没有用的。如果它不能分析由任务和技能妞率所决定的功能,它就不会形成高质最“标规划。然而,当培训部门因人事分类系统的设计与资料收集密切地绪合在一起时,这种系统就变得更加具有综合性和人力资裸开发导向。
        (4)可供选抒的方法
        叮能是一些与培训无关的选择.如人员变动、工资增长、新员工吸收.或者是几个方法的综合。例如,叔设人事部门顶侧,在调整公路建设方面急需增加一批交通工程专家,一个选择便是对已经工作在组织中的工程人员进行再培训,另一个选择可能是雇佣已获高薪的、很有资格的工怪专家.或者是组织雇佣一些低端的、缺乏资格的个体,然后对他们进行大规模培训。所有这些方法的选择具有不同的培训分类,最好的方法是把几种可选择的方法综合起来,使其形成多样性的培训策略。
        (5)形成一个研究蚕地
        一个好的需求分析能够确定一般的需要与“听众,,确立培训内容,指出最有效的教导战略,确定特殊的.听众,等。同时,在培训之前。通过研究这些资料.建立起一个标准,然

    电子游戏平台送彩金 www.yfw8.net 后用这个标准来评估进行的培训项目的有效性。

        (6)决定培训价值和成本

        如果有了科学的培训需求分析.并几找到了存在的问题,管理人员就能够把成本因欢引人到培训需求分析中去。需要回答的一个rol肠是:“不进行培训的横失与进行培训的成本之差
    是多少.。如果不进行培训的搜失大于进行培训的成本.那么坊训就是必然的.可行的。反之,如果不进行培训的损失小于培训的成本.剧说明当前不需要或不具备条件进行培94.
        (7)能够获得内部与外部的支持
        如果一个组织能够证明信息和技能可被系统地传授.就可以遥免或减少不利条件的侧约。间时,高层管理部门在对规划投人时问和金钱之前,对一些支持性资料感兴趣。中层管理部门和受影响的工作人员通常支持建立在坚实基础上的培训规




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